Jornada y remuneraciones bajo la legislación laboral chilena

Karina Ladrón de Guevara
2025-06-19T22:40:37-04:00

Desde la duración de la jornada hasta cómo debe pagarse un sueldo, la legislación laboral chilena establece reglas claras.

El tiempo que una persona dedica a su empleo no es solo una decisión individual ni empresarial: está estrictamente regulado por la legislación laboral chilena.

Según el artículo 21 del Código del Trabajo, se entiende por jornada laboral tanto el tiempo en que se prestan efectivamente los servicios como aquel en que el trabajador está a disposición del empleador, aunque no realice tareas por causas ajenas a él.

Actualmente, la jornada ordinaria no puede superar las 44 horas semanales, aunque este límite bajará progresivamente hasta alcanzar las 40 horas en 2028. Estas horas deben distribuirse al menos cinco y no más de seis días por semana, y en ningún caso una jornada diaria puede exceder las diez horas.

Pero no todo trabajador está sujeto a estas reglas. Cargos como gerentes, administradores o quienes carecen de supervisión directa están exceptuados de este límite, lo que permite una mayor flexibilidad —pero también exigen una vigilancia especial en cuanto al respeto de sus derechos.

Legislación laboral chilena y jornadas extraordinarias

Además de la jornada ordinaria, la legislación reconoce otras formas: jornadas extraordinarias (que deben pagarse con recargo), jornadas parciales, jornadas bisemanales y especiales. Este abanico responde a la diversidad de sectores productivos y sus dinámicas.

A su vez, la ley es clara en cuanto a los descansos obligatorios: toda persona tiene derecho a pausas dentro de la jornada (como el tiempo de colación), a descansos entre jornadas, al descanso dominical, a festivos legales y vacaciones anuales. Solo en casos excepcionales —como minería, transporte, comercio o vigilancia— puede exigirse trabajo en domingo o festivos, según lo dispuesto en el artículo 38 del Código.

¿Qué es realmente una remuneración?

Trabajar, por supuesto, implica recibir una remuneración. Y aquí también la legislación laboral es precisa: el artículo 41 define remuneración como toda contraprestación en dinero, o especie valorable en dinero, que el empleador paga al trabajador por causa del contrato de trabajo.

Las formas que esto puede adoptar son diversas. Entre ellas destacan:

El sueldo base: fijo, obligatorio y no inferior al ingreso mínimo mensual.

El sobresueldo: pago por horas extraordinarias.

Las comisiones, asociadas a ventas u operaciones específicas.

La participación en utilidades de la empresa.

Y las gratificaciones, que también pueden estar normadas por los artículos 47 o 50 del Código.

No todos los pagos relacionados con el trabajo son remuneración. Montos como asignaciones de movilización, colación, viáticos o indemnizaciones por años de servicio no constituyen remuneración, y por tanto no están sujetos a cotizaciones previsionales ni descuentos legales.

La ley también resguarda cómo y cuándo debe pagarse el salario. Las remuneraciones deben entregarse en moneda de curso legal, en los plazos convenidos y sin descuentos arbitrarios. Además, gozan de inembargabilidad parcial, y su pago debe ir acompañado de la retención y pago de cotizaciones para pensiones, salud, cesantía y cobertura por accidentes laborales.

Un punto especial es la semana corrida. Según el artículo 45, los trabajadores remunerados por día —y quienes tengan ingresos variables como comisiones— tienen derecho a recibir el pago proporcional de domingos y festivos, calculado como el promedio de los días trabajados en la semana.

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