Existen ciertas constantes que dan luces a las jefaturas para saber cómo lidiar con un colaborador desmotivado.
Empezaron a hacer bien su trabajo y luego, poco a poco, comenzaron a perder el interés por su desempeño.
Muchos de mis alumnos de liderazgo, que han ejercido jefaturas, se han encontrado con esta dificultad: colaboradores que cumplen solo con lo mínimo, a quienes una mala evaluación los tiene sin cuidado. Inclusive, en algunos casos, les deja de importar que los despidan. Pues, mientras consiguen un nuevo empleo, les resulta atractivo el desahucio para pagar sus cuentas y gustos. Al fin y al cabo, el sueldo es la única razón por la que trabajan.
Con este tipo de situaciones, las jefaturas tienden a alterarse. A los líderes les embargan ideas como: “antes les ponían empeño, aunque no sabían hacer bien su trabajo”; “no sirvió de nada darles tantas oportunidades y apoyo”; “ahora hay que preocuparse de malos ratos en vez de sacar la pega” y “sin incentivos reales no hay manera de que mejoren”.
Sin embargo, quienes han logrado lidiar exitosamente con esta dificultad saben que un buen desempeño laboral está ligado a las ganas que ponemos en lo que hacemos. Han entendido que la pérdida de interés va de la mano con la falta de un reconocimiento.
Clave para lidiar con el colaborador desmotivado
Observaron a aquellos colaboradores que están auto-motivados. También al aprendiz que demuestra sus ganas de aprender para ser bienvenido por pares y jefaturas. O al experto que hace bien su tarea por mera satisfacción y orgullo.
Estas jefaturas, sin dejar de tener que administrar conflictos, pusieron atención en el proceso de sus colaboradores. El reconocimiento –más que ser una apreciación, retribución o premio– consistió en acompañar y descubrir qué movía y empeñaba a cada uno de sus colaboradores desmotivados.
Son muchas las razones que impulsan y mueven a los seres humanos. Una de ellas es el dinero y otros incentivos como: bonos, días de descanso, horas extras, ascensos o subidas de sueldo. Pero la mayoría de las jefaturas no tienen cómo influir en este tipo de mejoras.
Otras motivaciones se amparan en el miedo, pero ya hemos visto que a algunos colaboradores, dada su situación, no les importa ser amonestados. E, incluso, que los despidan. Entonces solo nos queda el cariño, ese que “al malo lo vuelve puro y sincero”, como versa la hermosa canción de Violeta Parra.
Pues todos sabemos que, de alguna manera, necesitamos de atención para llevar a cabo cualquier cosa. Aunque lo que a unos impulsa, no necesariamente lo hace con otros.
No es sencillo hallar la forma de atención que requiere cada cual, pues cada persona es especial y diferente. Aunque hay ciertas constantes que se repiten, dándonos luces de cómo podemos hacer para que el buen desempeño vaya siendo cada vez relevante en nuestros colaboradores desmotivados.
A modo de ilustración, les comparto algunos empeños y ganas que nos impulsan. Así, podremos reconocer lo que puede estar requiriendo de nosotros cada colaborador, según su situación:
- Persuasivo/Anhelo: cuando un colaborador está en un periodo en que lo mueven sus sueños, necesitamos que vea cómo su desempeño es fundamental para lograrlos.
- Persuasivo/Amistad: cuando un colaborador siente que es un mero instrumento, es preciso que consideremos sus inquietudes, valorando su amistad y aporte a la organización.
- Participativo/Protección: cuando un colaborador siente inseguridad, debiéramos instarlo a que aprecie su desempeño como un factor estabilizante. Esto le da confianza en sí mismo.
- Participativo/Celador: cuando un colaborador necesita que se valore su función porque siente que es un aporte significativo. Necesitamos hacerlo partícipe de la información y la toma de decisiones en aquellos aspectos que le competen.
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