La capacitación laboral no solo implica adquirir nuevos conocimientos técnicos, sino también desarrollar actitudes que favorezcan el crecimiento personal y colectivo. Así lo destaca Lorena Olivares, profesora del curso “Aplicación de técnicas para la gestión del proceso de la capacitación” de Teleduc UC, quien afirma que “muchas personas tienen cursos, certificados o formación, pero enfrentan dificultades para incorporar actitudes fundamentales como la tolerancia, la empatía y la apertura al otro”.
Desde su experiencia, la académica considera que los valores esenciales para el aprendizaje a lo largo de la vida son la empatía, la apertura, la colaboración, la relevancia práctica y la resiliencia. “La capacitación no debe ser vista solo como una obligación, sino como una oportunidad de crecimiento real”, señala la docente. Y agrega que “el aprendizaje continuo no es un curso más, sino una construcción constante de competencias técnicas, actitudinales y relacionales”.
Detectar necesidades reales, un paso estratégico
Uno de los ejes del curso es la detección de necesidades de capacitación, proceso que, según Lorena Olivares, permite alinear el desempeño real de los colaboradores con los objetivos estratégicos de la organización. “Cuando solo se atienden las necesidades manifiestas, sin explorar las encubiertas, el riesgo es que la capacitación se convierta en un gasto sin impacto real”, explica la profesional.
La profesora sostiene que este diagnóstico debe ser “un paso estratégico y colaborativo que conecta el contexto organizativo, el desempeño de los colaboradores y el diseño de la capacitación como puente entre ambos”. Así, cuando el proceso se realiza con participación activa de todos los niveles de la organización, “la transferencia del aprendizaje al trabajo es más rápida y sostenida”, complementa la académica.
Transferencia del aprendizaje y modelo de evaluación
Para asegurar que lo aprendido se aplique efectivamente en el trabajo, Lorena Olivares identifica cinco factores críticos: claridad de objetivos, relevancia práctica, apoyo post-formación, cultura organizacional favorable y evaluación constante.
En cuanto al modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick, la profesora destaca especialmente los niveles 2 y 3 (aprendizaje y comportamiento) como los más determinantes. “Si no hay aprendizaje real, no habrá aplicación; y si no hay aplicación, no se generarán resultados”, argumenta la docente. En Teleduc UC, comenta Lorena Olivares, “hemos colocado énfasis en instrumentos de evaluación alineados con los objetivos de aprendizaje y el contexto laboral, para asegurar que no sea solo ‘hacer un curso’, sino transformar la práctica”.
Indicadores de gestión: medir para mejorar
Otro aspecto central del curso es el uso de indicadores de gestión en la evaluación de programas de capacitación. Según la profesora, estos “permiten medir el impacto, no solo en términos de participación, sino de resultados concretos y sostenibles”.
La docente subraya que la información generada por estos indicadores ayuda a visualizar avances, ajustar estrategias y realinear acciones en función de evidencias. Además, complementa Lorena Olivares que “si los datos muestran que la capacitación impacta positivamente en indicadores de desempeño críticos, la alta dirección puede asignar mayor presupuesto al área de formación y considerarla una palanca estratégica de crecimiento”.
Para cerrar, la académica enfatiza una mirada integral de la gestión de la capacitación, en donde “definir objetivos e indicadores adecuados es esencial para medir el desempeño, pero también debemos integrar herramientas de liderazgo, motivación y comunicación efectiva, para equilibrar resultados con bienestar de los equipos”.
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