¿Se puede medir la efectividad de la capacitación? Sí, se puede. Hace unos días, en una reunión de detección de necesidades entre analistas de un área de Capacitación y empleados de un área Cliente Interno, surgió una interesante pregunta.
“¿Cómo saber si fue efectivo el gasto en capacitación el año pasado?”. La realizó un representante de Cliente Interno refiriéndose a lo hecho en el 2022:
Responder de forma convincente a esta pregunta, es la clave para que a la Capacitación se le dé importancia estratégica en la organización. Para saber cómo responder, es necesario hacer algunas distinciones previas.
Capacitación: medir la efectividad
Según el conocido autor Donald Kirkpatrik, cuyo modelo es usado en el sistema de Capacitación de nuestro país, podemos hablar de cuatro niveles de efectividad de la capacitación:
- Satisfacción con el curso.
- Cambio en conocimientos.
- Aplicación de lo aprendido al trabajo.
- Cambio en indicadores de gestión.
Normalmente, nuestro cliente interno pregunta por la efectividad respecto de los dos niveles últimos. Es decir, la aplicación de lo aprendido al puesto de trabajo y el impacto en indicadores que le interesan como: costos, ventas, reclamos, accidentes, clima laboral, servicio, productividad, producción, etc.
Basado en mi experiencia gestionando Capacitación primero, y haciendo Capacitación y consultoría en el tema después, recomiendo medir todos los niveles, llegando hasta el nivel que me interesa reportar. Es decir, si necesito mostrar resultados de transferencia al puesto de trabajo, debo medir también satisfacción con el curso, e incremento de conocimiento, habilidades y/o actitudes.
Si no se encuentra transferencia de lo aprendido al puesto, puedo saber si al menos les gusto el curso y si aprendieron. Si no hubo transferencia no fue por falta de satisfacción con el curso o por falta de aprendizaje. Puedo entonces buscar otras causas de la no aplicación, por ejemplo, que hay en el puesto obstáculos para aplicar lo aprendido. Por lo tanto, solucionando la causa puedo nuevamente intentar la aplicación con mayores probabilidades de éxito.
Una pregunta frecuente de mis alumnos es: ¿tengo que aplicar esto en todos los cursos de un programa? La respuesta es no. Muchos cursos tienen por objetivos solo sensibilizar o entregar un conocimiento.
Sí son pocos los cursos en los que se puede aplicar evaluación de transferencia al puesto o de impacto en indicadores de gestión. Recomiendo elegir unos pocos cursos para esto, en el programa del año.
Es ideal que él o los cursos elegidos para esta medición de efectividad, sean relativos a tareas observables que deban realizar los participantes inmediatamente después del curso. Y que impacten indicadores habituales del área a la cual se capacita.
Cómo medir
La medición de transferencia de lo aprendido al puesto se debe realizar con dos procedimientos según la tarea de a evaluar:
- Observación de la tarea, utilizando listas de cotejo o escalas de apreciación.
- Evaluar muestras del trabajo, también utilizando listas de cotejo o escalas de apreciación.
La medición de cambio en indicadores de gestión, se hace observando modificaciones en los indicadores en estudio, comparando su estado en un periodo previo al curso, versus un periodo posterior al curso.
Es relevante tomar algunas medidas para evitar la interferencia de otras variables distintas a la capacitación en los resultados. Un procedimiento recomendado para esto es usar grupo control y grupo experimental en el diseño del curso a evaluar.
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